Ｑ、退職する社員が残っている有給休暇の買い取りを希望してきましたが買い取らないといけませんか。

Ａ、退職後に未消化で残ってしまう有給休暇を買い取ることは会社の任意ですので買い取っても、買い取りを拒否してもどちらでも問題ありません。

以前の質問「退職する社員が残っている有給休暇をまとめて取りたいと言ってきました。取らせないといけないのでしょうか。」と関連したご相談になります。

そもそも退職者の有給休暇は必ず取得させないといけない、との法律はありません。
そのため有給休暇を請求してきた場合にどのように対応すべきか、ということになりますが、退職者が請求してきた有給休暇の使用に関しては

●退職日を過ぎての時季変更は到底不可能ですから、時季変更はできないため有給休暇の取得を認めるしかありません。このため有給休暇の取得を拒否することはてきません。

となります。

とは言え、引き継ぎ業務も残っている時に有給休暇で1カ月まるまる休まれて、その後は退職では会社も困ります。この場合に引き継ぎ業務を命じることで残ってしまう有給休暇をどのように処理するかが多くの会社で問題となります。
もちろん退職日が決定していない場合は退職日を先延ばしして有給消化に充てることも可能ですが、次の転職先が決定している場合などは退職日を先延ばしすることはできませんので、
●【残った有給休暇は会社が買い取る】

とすることが退職者も納得しやすい落とし所なのではないでしょうか。

この場合の買い取り金額には、有給休暇使用時の賃金計算と違い、法的な定めはありません。5千円でも1万円でも会社と退職者の合意で決めることができます。（とは言え、多くの会社では1日分の賃金とする場合が多いです）。

やはり、退職時の有給休暇と引継問題に関して重要なのは退職となってからではなく、常日頃の人事労務管理として、
①普段から年次有給休暇の取得を推進し、可能な限り繰越のでないように徹底する。
②年次有給休暇の5日を超える部分については、会社としての計画年休として取得させ、過度に残ることのないように工夫する。
③退職の申し出は、1ヶ月以上前に申し出ることを「就業規則」で規程する。
④退職日まで引継ぎ期間として、就労する引継義務を「就業規則」で規程する。
⑤業務の引継ぎをしなかった場合には懲戒処分等とし、退職金を減額する規程を「就業規則」で規程する。
⑥引き継ぎによって残ってしまう年次有給休暇については買い上げてしまう。

退職時のゴタゴタから引き継ぎが上手くいかず、業務上のトラブルが発生して会社の信用を落としてしまったり、取引先に迷惑がかかってしまったり、ということは何としても避けたいところです。

そのためにも就業規則等でのルール化と普段からの組織風土として定着させた人事労務管理が重要となります。

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