2016.10.06

就業規則変更 育児介護休業法の改正

就業規則変更 育児介護休業法の改正

平成29年1月1日より育児介護休業法が改正され、これにより特に介護休業の部分については就業規則のうえでも規程変更すべき内容が多くあります。

その1 介護休業の3回分轄取得

現行制度では同一の対象家族（母親なら母親のためには）原則１回に限り、９３日まで取得可能とされていた介護休業ですが、法改正により分割取得が可能となりました。

これは実際の利用状況を踏まえ、介護の始期、終期、その間の期間にそれぞれ対応するという観点から、対象家族１人につき９３日まで、３回を上限として、介護休業の分割取得を可能にするという制度に変更されます。

これにより、例えば

母親が介護施設に入る前に入所準備や手続きなどのために30日取得（1回目）して、施設に入っている間は復職、その後、母親が自宅に戻った際に受け入れ準備などのためにまた30日取得（2回目）、丁度、会社の繁忙期の決算月の1か月だけは他の家族に介護を替わってもらって職場復帰、その後また残り33日を取得（3回目）する。

という形が可能になります。

では具体的には会社の就業規則の育児介護休業規程にはどのように落とし込むべきなのでしょうか。

介護休業

１ 要介護状態にある家族を介護する従業員（日雇従業員を除く）は、申出により、介護を必要とする家族１人につき、のべ93日間までの範囲内で３回を上限として介護休業をすることができる。ただし、有期契約従業員にあっては、申出時点において、次のいずれにも該当する者に限り、介護休業をすることができる。
一 入社１年以上であること
二 介護休業開始予定日から93日を経過する日から６か月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと

２ 要介護状態にある家族とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある次の者をいう。
配偶者／父母／子／配偶者の父母／祖父母、兄弟姉妹又は孫

３ 介護休業をすることを希望する従業員は、原則として、介護休業を開始しようとする２週間前までに、介護休業申出書を人事担当者に提出することにより申し出るものとする。

４ 介護休業申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該介護休業申出書を提出した者に対し、介護休業取扱通知書を交付する。


有期労働契約（契約社員やパートタイマー）でも「更新されないことが明らかでない」場合には取得することが可能ですので、注意が必要です。

同一の対象家族のための介護休業ならば、最大93日に達するまでは「1年以内にとらないといけない」などの期日制限が無い点がポイントです。3年かけて毎年30日ずつでも、本当にそれが必要ならば可能ということです。

もちろんこの介護休業の期間の賃金はノーワークノーペイの原則により欠勤控除扱いにて無給とすることもできます。またこれまで同様、無給となった部分については「介護休業給付金」の支給対象となります。

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