Ｑ、有期雇用で何年も雇用している従業員でも雇止めにはできますか

Ａ、有期雇用は原則としては契約期間終了をもって退職となりますが、場合によってはそうならないケースも発生しますので注意が必要です。


アルバイトやパート、契約社員などのいわゆる有期雇用での従業員は、入社時に定められた契約期間が満了すれば、会社が契約を継続しない限り本来は契約が終了し会社を辞めることになります（次回の契約更新がされない＝雇止め）

ただし、それまでの有期雇用契約においての契約の状況によっては契約期間が満了した後であっても「雇止め」とはできず雇用を継続しなければいけない場合があります。



①通算して５年を越えて契約が更新されており、従業員本人より無期労働契約に転換するよう申し込みがあった場合

アルバイトやパート、契約社員といった有期労働契約（期間の定めのある雇用契約）であっても、その契約期間が平成25年4月1日以降に結んだ雇用契約が５年を超えて更新されているような場合には、会社に対して「無期労働契約にしてください」と申し込みをすることが可能です（労働契約法18条）。
※平成25年4月1日より前に結んだ有期雇用契約の期間は5年に通算されません。



②有期労働契約が単なる事務手続きとして繰り返し更新されている場合

アルバイトやパート、契約社員などの有期労働契約（期間の定めのある雇用契約）の契約期間が満了した後に、繰り返し契約が更新されているような場合には、従業員の側としては「次も更新されるだろう」という期待を持って働いていることが多いですし、契約が継続して更新されているような形態の場合は、正社員などと同様に「無期労働契約（期間の定めのない雇用契約）」であるとされる場合があります。

そのため、契約更新の手続きが形骸化しており、単なる繰り返し更新に過ぎない状態が続いている中で、突然、契約期間が満了したからと言って会社が契約を更新しない、とした場合「権利の濫用」として制限され「雇止め」が認められない場合があります。


③有期労働契約の期間満了後、新しい契約更新（新しい雇用契約の締結）がされないまま、継続して働いている状態を会社も放置している場合

アルバイトやパート、契約社員など有期労働契約（期間の定めのある雇用契約）で働く従業員が、特に新しい契約の更新がなされない状態のまま、契約期間満了後もそれまでと同じように働いている場合などは、会社による契約の「黙示の更新」があったものとして、それまでの「有期労働契約（期間の定めのある雇用契約）」が「無期労働契約（期間の定めのない雇用契約）」として存続すると考えられています。


これらの有期雇用従業員の「雇止め」の際にトラブルを回避するための最大のポイントは、契約更新を行う際の判断基準を契約を締結（更新）する時点で設け、従業員本人と合意の上、労働契約書に記載しておくようにすることです。
具体的な文言としては
・契約期間満了時の業務量
・労働者の勤務成績、勤務態度
・労働者の能力
・会社の経営状況
・従事している業務の進捗状況
などを、契約更新する、しないの際の規準にすることを明示しておく必要があります。
そして実際に「雇止め」する場合はこの基準に照らし合わせて判断することです。

また雇止めをする場合の予告は、
〇1年を超える契約期間の労働契約を締結
〇契約が３回以上更新されている
ときには、30日前の「雇止め」の予告が法律で定められていますので注意が必要です。


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