Ｑ、転勤を拒否する従業員を罰することができますか。

Ａ、会社の就業規則等に根拠があり、その転勤命令に正当性があれば、命令を拒絶する従業員を罰することは可能です。

会社には従業員に対して労働の場所・種類・態様の変更を命じる労働指揮命令権があります。これは労働契約を根拠とし、労働契約に合意された内容・範囲に従い行使することができます。

　従業員は、この合意の範囲内で命令に従う義務を負うこととなり、従業員の配転命令拒否が正当な理由を欠いていれば、懲戒処分の対象となります。

配転とは、従業員の配置の変更であって、職務内容または勤務地が相当の長期間にわたって変更されるものをいいますが、会社は、以下のいずれの条件を満たす場合に従業員の個別的同意なく配転を命ずることができます。

1　労働協約や就業規則に配転があり得る旨の定めが存在し、実際にも配転が行われていたこと。

2　労働契約に勤務場所や職種を限定する合意がなされていなかったこと。したがって、労働契約において勤務場所が限定されている場合には、住居の変更を伴うような勤務地の変更には従業員本人の同意が必要となります。

ただし、配転命令が労働契約の範囲内であっても、次のような配転命令は、権利濫用として無効になります。
①　業務上の必要性がない場合
②　不当な動機・目的が認められる場合
③　従業員に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものである場合

上記「③」については、業務上の必要性と従業員の受ける生活上の不利益とを比較考量し、配転命令が権利濫用にあたるかどうかが判断されることになります。
これは、「単身赴任となり，配偶者や子供と別居になる」「通勤時間が長くなる」とか，「多少、経済的負担が生じる」といった程度では問題にはなりません。

しかし、子の養育又は家族の介護の状況に配慮する義務があること（育児介護休業法２６条）には注意が必要です。育児，介護の問題ついては，本人の言い分を特によく聞き，本当に介護問題等を抱えている従業員に転勤命令を出すかどうか慎重に判断する必要があります。


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