Ｑ、個別の雇用契約と就業業規則で条件が違うとき、どちらが優先か

Ａ、法律>就業規則>個別の雇用契約の順で優先されます。また原則として従業員側に有利なように優先されますので注意が必要です。

勤務実態と就業規則で定めた勤務時間・休日などが乖離してしまっている例がよく見受けられます。多くの場合は「就業規則のひな形」などをそのまま流用している場合などにみられます。
たとえば雇用契約書には隔週土曜日休み、となっており、就業規則には全社的に完全週休2日（土日）となっている場合はどちらが優先されるのでしょうか？

このように雇用（労働）契約書と就業規則との内容が異なる場合は、原則的に就業規則が優先されます。
つまり、雇用契約書で定める労働条件が就業規則で定める労働条件の基準に達しない場合は、雇用契約書で定める労働条件は無効とされ、就業規則で定める労働条件が適用されるわけです。
もちろん、雇用契約書の労働条件が就業規則を上回る場合は、従業員にとって有利な条件である、雇用契約書が優先されることになります。
これを避けるためには就業規則に「個別の雇用契約を優先する」旨の文言を入れるしかありません。そうでない場合は自動的に就業規則が優先されると考えてください。

また雇用契約書においても、雇用契約を結ぶときに明示した労働条件が勤務実態と相違する場合には、従業員は即時に労働契約を解除することができます。
ここでいう「明示された労働条件」の範囲は、実際に明示された労働条件のすべてをいうのではなく、労働基準法により明示が義務づけられている下記の労働条件に限られます。
①労働契約の期間、就業の場所、従事させる業務
②始業終業の時刻、時間外労働の有無、休憩時間、休日・休暇
③賃金に関する事項
④退職に関する事項
なお、この場合、従業員は明示された労働条件どおりの契約の履行を請求できることはもちろんのこと、損害がある場合には会社に対して損害賠償請求もできます。

このように勤務実態=就業規則=雇用契約の３者の内容に違いがないよう、定期的な就業規則や雇用契約内容のメンテナンスをお薦めします。

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