Ｑ、就業規則変更で勤務時間を増やすことは可能ですか

Ａ、変更についての合理的な理由があり、周知徹底している場合，就業規則の変更にて可能な場合があります。

労働条件を変更するためには、労働契約の変更が必要です。そのため本来ですと労働条件を変更しようとする場合は、まず、労働者の同意を取ることになります。
ただし同意しない者いることが予想される場合など、就業規則の変更により労働条件を変更することも可能です。

例えば現行の労働時間は７時間30分（始業時刻が9時、終業時刻が17時30分で、休憩時間が１時間）としているところ、就業規則の変更後の労働時間は8時間00分とする場合、労働者にとって労働時間が長くなり不利益変更となります。

この点を労働者との雇用契約の法律でもある労働契約法では

「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする」（労働契約法第１０条）、

と就業規則を変更することについては一概に禁止とはしておらす゛「合理的な理由」があれば可能としています。

具体的な手順としては

①労働者の受ける不利益の程度が合理的な範囲内のものか

②労働条件の変更が必要な合理的、また経営上高度な理由があるか

③代償措置（不利益に変わる利益を検討・実施しているか）例えば30分の賃金の追加支給など。この部分は「合理的な理由」が薄い場合には必要です。その分の賃金を払うことで労働の対価は支払うことになりますので一方的な不利益にはならないことになります。

③説明会・通知文章などで変更の理由や内容を労働者に周知しているか

④変更後の就業規則の周知徹底と労働基準監督署への届け出

実際には合理的であるかどうかは，就業規則変更の必要性と労働者の受ける不利益を比較考量してケースバイケースで判断することになります。

合理性がないと判断される不利益変更は無効となります。特に，賃金や退職金、休日など労働者にとって重要な権利や労働条件に関する不利益変更には，「高度の必要性」が必要とされています。

いきなりの変更ではなく、従業員に対してその必要性を丁寧に説明し、理解を得るなどに努めたうえで実施すべきかと思います。

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