Ｑ、これまでの業務からの異動に納得しない社員がいます。本人同意が必要ですか？

Ａ、就業規則に職種変更・配置転換などの定めがあり、その範囲内である配置転換は業務命令として有効です。

職種の変更を伴う配置転換については、
①職種が限定されているか
②配転命令権が正しく行使されているか
という2つの点がポイントになります。

①の「職種限定の合意の有無」の基本的な考え方についてですが、労働契約や就業規則などにより、職種を限定する合意があると認められれば、原則として、ほかの職種への異動の場合には従業員本人の同意が必要となると考えられます。
また、採用時に職種が限定されていなかったとしても、看護師やケアマネージャーといった特殊な技術・技能・資格を有する者については、職種の限定があると考えるのが一般的です。
しかし、単に長い間同じ仕事をしてきたことのみでは、その職種限定とする会社と従業員双方の合意があるとすることはできません。
したがって、職種の限定がない場合であって、就業規則やこれまでの社内の労働慣行によって配置転換に応ずる義務が明確になっている場合には、従業員は異動命令に従う義務があります。

次に②の「配転命令権行使の適法性」についてですが、配置転換が認められる場合でも、それが権利の濫用となる場合には、その配転は許されないことになります。
裁判等でも
「業務上の必要性がない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても、当該配転命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき」（最高裁昭和６１年７月１４日東亜ペイント事件）
には、その配転命令は権利濫用として無効になるとしています。いわゆる嫌がらせや不当な懲罰が理由の配置転換は駄目、ということです。

実務上では、雇用契約のうえで職種の限定があったかどうかが問題になります。
雇用契約書が職種限定契約ではないかチェックするとともに、就業規則などを調べて配置転換の規程があることを確認したうえであらためて業務命令として本人に伝えることが必要です。
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