Ｑ、現在、就業規則では「懲戒処分にする」とだけ規程していますが、具体的にはどのような処分をするべきなのでしょうか

Ａ、懲戒処分にする理由と懲戒処分の種類に関しては就業規則に明記しておく必要があります。具体的な処分の種類に関しては本文で詳しく説明致します。

　まず重要な点としては、就業規則に懲戒処分に関する規定がないと、会社は懲戒処分を行うことができません。会社が懲戒処分（出勤停止や懲戒解雇など）を行うためには、その理由や根拠となるルールが必要です。

　労働基準法第89条で、「制裁（懲戒）の定めをする場合においては、その種類および程度に関する事項」を就業規則で定めないとされています。
そのため、懲戒処分を行う可能性がある場合は、就業規則の作成義務がない１０人未満の会社も、就業規則を作成して懲戒に関する規定を定めておく必要があります。社長の一存で決めるわけではないのです。

この懲戒処分に関してですが処分の種類は大きく分けて7つあります。軽い方から
①「戒告」
②「けん責」
③「減給」
④「出勤停止」
⑤「降格」
⑥「諭旨解雇」
⑦「懲戒解雇」となります。
懲戒解雇などは世間一般で言う、いわゆる「クビ」のことです。

　ではそれぞれは具体的にどのような処分なのでしょうか
①「戒告」
「戒告」は懲戒処分としてはもっとも軽い処分です。 注意をあたえる（将来を戒める）ものですが、 始末書等の提出を義務づけしません。 いわゆる口頭での厳重注意となります。
そのため就業規則の懲戒処分としては記載していない、という会社も多く見受けられます。

②「けん責」
「譴責（けん責）」は 始末書を提出させて将来を戒めるものです。 さきほどの戒告とは始末書提出義務の有無が異なります。
多くの会社の就業規則では、もっとも軽い懲戒処分として定められています。

③「減給」
「減給」とは罰として一時的に賃金を下げることですが、あくまで懲戒処分の「減給」は一つの懲戒事由につき一度限りで、今後、継続的にの給料を減らせるわけではありません。
この点は労働基準法でも制裁（懲戒）処分として減給をする場合には
● 1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えないこと
● 総額が一賃金支払期間の総額の10分の1を超えないこと
のいずれの条件も満たしていることが必要となります。
例としては１日当たりの給料が「1万円」の社員の場合には、懲戒処分としての減給は最大でも「1日分の半額＝5千円」までしかできないことになります。
決して、会社の裁量で減給額を決めることができるわけではありません。

④「出勤停止」
在籍（雇用契約はそのまま）の状態で、就労・出社を禁止するものです。この期間については賃金を支払う必要はありません。
「会社都合」での自宅待機の場合には「休業手当（賃金の60％）」の支払い義務がありますが 「懲戒処分」としての「出勤停止」は、就業規則に記載があれば、賃金は無給です。

残りの⑤「降格」　⑥「諭旨解雇」　⑦「懲戒解雇」に関しては次回で説明したいと思います。

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