Ｑ、業績不振のため人員整理、リストラをしたいのですがどのような手順が必要ですか。

Ａ、整理解雇の4要件を満たしていない場合は，合理的な理由がないとされ，解雇は認められません。まずは整理解雇の4要件に該当しているか確認してみましょう。

解雇については，労働契約法で，客観的に合理的な理由を欠いて，社会通念上相当であると認められない場合は，権利の濫用として無効であると定められています。
また、人員整理などの場合の整理解雇については，次に掲げる4要件を満たさない場合は，「合理的な理由」が認められず，解雇権の濫用に当たり，無効としています。

①人員整理の必要性
会社の維持・存続にとって，人員整理が必要であり，やむを得ない措置であると認められることが必要です。

②解雇回避の努力
整理解雇に踏み切る前に，解雇を回避するための努力を十分尽くさなければなりません。回避手段としては，希望退職の募集，新規採用の停止，配転，出向，一時帰休などがあります。回避努力をせずに，いきなり指名解雇した場合は，その解雇は無効と判断されています。

③人員整理基準と人選の合理性
解雇対象者は，客観的，合理的な基準により，公正に選定する必要があります。基準をまったく設定しないで恣意的に人選する場合や，基準があっても運用が公正でなく，個人的感情で選定するなどした場合には，合理性はないとされます。

④労働者との協議手続
労働協約で，労働者側との協議を必要とする旨の規定がなくても，使用者は，労働者に対して，整理解雇の必要性とその内容（時期・規模・方法）について十分に説明を行い，誠意をもって協議しなければなりません。
なお，最近の裁判例の中には，必ずしも上記の4要件をすべて満たしていなくとも，総合的に判断して合理的な理由があり，社会的にも相当であると認められるときは，整理解雇を有効とする（この場合は，4「要件」ではなく，4「要素」となる）など，整理解雇規制を緩和するものが増えてきました。

とは言っても、現在でも，4要件説にたつ裁判例は健在ですし，4要素説にたつ裁判例においても，具体的な判断では，たとえば解雇回避努力が不十分であればそれだけで解雇を無効とするなど，実質的に4要件説と変わりない運用をしているものも多く見られるため、やはり上記の①～④の要件に該当しており、また忠実に実行しているかどうか、が整理解雇の最も重要なポイントである点はかわりません。

また機会がありましたら整理解雇4要件の詳しい説明もしていきたいと思います。

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