2015.01.21

Ｎｏ60【第55条 セクシャルハラスメント等の禁止】を作ろう。就業規則作成

Ｎｏ60【第55条 セクシャルハラスメント等の禁止】を作ろう。就業規則作成

男女雇用機会均等法に基づく指針（事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上配慮すべき事項についての指針）においては、いわゆるセクハラ（セクシャルハラスメントの防止の為に、事業主は雇用管理上、「事業主の方針の明確化及びその周知・啓発」について配慮すべきであるとされています。

またセクハラ・バワハラについては、会社としても使用者責任を問われます。
会社は、社員が安心して働ける環境を提供する義務があります。これを「安全配慮義務」といいますが、この義務を怠ったとみなされれば、不法行為として会社側が賠償責任を負う可能性が高くなります。

そして実際にセクハラ・パワハラが発生した際に会社が放置していた場合は、刑事上・民事上の責任を問われることになります。

昔とは明らかに時代が変わってきているのです。会社として職場環境を悪化させ、ひいては経営まで影響を与えかねないセクハラ・パワハラに対しては高い意識をもって防止する姿勢を就業規則で表明することが必要です。

（セクシャルハラスメント等の禁止）
第55条 従業員は、他の従業員の権利及び尊厳を尊重し、セクシャルハラスメント（性的な言動により他の従業員の働く環境を悪化させ能力の発揮を妨げる等の行為により、他の従業員の職業生活を阻害すること。）、パワーハラスメント（いわゆる職場におけるいじめ行為や、言葉や態度等によって行われる精神的な暴力により他の従業員の働く環境を悪化させる等の行為により、他の従業員の職業生活を阻害すること。）及びこれらに該当すると疑われるような行為を行ってはならない。また、セクシャルハラスメント又はパワーハラスメントに対する従業員の対応により当該従業員の労働条件につき不利益を与えることも行ってはならない。
２ 従業員は、セクシャルハラスメント若しくはパワーハラスメントにより被害を受けた場合、又は被害を受けるおそれのある場合は、第○○条に規程する相談窓口に対して相談及び苦情を申し立てることができる。これらの申立てを受けた場合は、会社は、速やかにその旨の報告、事実関係の調査に着手するとともに、申立人が申立後もセクシャルハラスメント又はパワーハラスメントによる被害を受けないように対処するものとする。また、対処する過程において、会社は、申し立てた従業員のプライバシー等を配慮し、本人の不利益にならないよう細心の注意を払うものとする。


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