Ｑ、売上目標を全く達成できない営業社員を解雇することは可能ですか

Ａ、就業規則の解雇事由に成績不振を記載することが必要ですが、実際に解雇とするにはプロセスが重要となります。

会社には解雇権というものがあり、解雇の可能性がある場合はその該当理由の就業規則への定めが義務付けられています。
これは就業規則に解雇理由を列挙したもの以外では解雇することはできない、と言うことです。

では就業規則などの解雇事由に「成績不振」が明示されている場合には、自由に社員を解雇できるかについて、原則として、その社員が誠実に業務に取り組んでいれば、成績不振であっても解雇理由とはなりません。
「仕事に対する意欲不足」とか「勤務態度不良」が成績不振の主な原因であり、しかも再三の注意指導、教育によっても改善されない場合に限って、成績不振を解雇理由とすることができます。

具体的にはどのような規程が必要なのでしょうか。
成績不振を理由に解雇する場合、まず就業規則の解雇事由に「成績不振」が明示されていることが第一条件になります。ただ、解雇事由に「成績不振」の項目があるからといって、単なる営業成績不振でいきなり解雇ということはできません。

①社員の具体的な営業数値目標を設定する必要があります。ただしこの数値は過去の実績や現状の経営環境などを考慮して現実に達成することが可能な数値である必要があります。

②4半期や半期などの期限ごとに、営業数値目標の達成度はどうか、会社（上司）と本人で成果をチェックする必要があります。

③営業数値目標に達成していない場合は、その結果に対する改善・指導や研修などを再度行います。

④それでも、営業成績が上がらなければ、ボーナスのカットはもちろんのこと、人事考課により、給料の引き下げや配置転換を検討することになります。

⑤配置転換をする部署が無い場合などは、本人とよく話し合って、退職勧奨をおこなうことも必要となります。

⑥ここまでのプロセスを実施していれば自然と営業成績が向上するか、または本人から自主退職の申し出となることが多いです。しかし、本人に在籍の意思があり、会社の運営にとって支障をきたす場合は、解雇の検討をすることになります。ただし、誠実に業務に取り組んでいる社員の場合、「営業成績不振」だけの理由で解雇することはかなり困難な解雇理由となります。

上記は一般的な社員を想定したものですが、営業部長や営業マネージャーとして雇入れられる人など特定の目的を達成するためヘッドハンティングや中途採用された社員の場合は、一般の社員とは異なり、その目的を達成できなければ、特別の事情のない限り契約違反になり、解雇することは可能です。
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