- 精勤・家族手当はパートも対象にしている
- 慶弔休暇などもパートに付与している
- パートにも就労条件を書面で明示している
- 配置転換のルールは就業規則に明示している
- 待遇差の理由は説明できる
中小企業も対象となった「同一労働同一賃金」の準備はできていますか？
「契約社員だから賞与は無し」「パートだから皆勤手当は無し」など「契約社員だから」「パートだから」という理由だけの待遇差は許されません。対応次第では社会的信用を失いかねない、雇用トラブルを未然に防ぐには、これまでの古い就業規則・賃金規程の見直しが必要不可欠です。
この機会に経営者と従業員が安心して本業に集中できるトラブルに強い就業規則に整えてしまいましょう。経験豊富で、労働トラブルに強い特定社会保険労務士が貴社の働き方改革を成功に導きます。
同一労働同一賃金とは、「パートタイム・有期雇用労働法」で定められている、いわゆる正社員と非正規雇用労働者（契約社員やパート・アルバイト）の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。同じ仕事をしているならば、正社員であるか、契約社員やパート・アルバイトを問わず、同一の賃金や待遇にすべきということです。
また賃金や待遇に差があるのであれば、具体的な納得のいく理由を説明する義務が中小企業にも求められます。
- 正社員だけの賞与、退職金
- 通勤手当の計算方法や上限額
- 正社員だけ夏冬の特別休暇や病気休職
- 正社員だけ扶養手当、住宅手当 etc
同一労働同一賃金では賞与や資格手当、通勤手当といった各種手当について、正社員と契約社員・パート等の間で勤務等の実態に違いがなければ同一の、違いがあれば違いに応じた支給をすることが求められています。
例えば賞与について、会社の業績等への貢献に応じて支給している場合は契約社員やパートタイマーも業績への貢献が皆無でない限り、貢献度合いに応じた賞与の支給が求められています。また、病気休職休暇や慶弔休暇などについても正社員と契約社員・パートタイマー等では原則として同一の日数を付与することが必要とされています。 ただし正社員と契約社員・パートタイマーの賃金や待遇を全て同じにすることは人件費などの点からも困難な企業が多いかと思います。もし会社で正社員と契約社員・パートタイマー等で賃金や待遇に違いがあるのならば働き方や役割の違いに応じたものであると従業員に説明できるようでなければなりません。
「同一労働同一賃金」には今のところ罰則はありません。しかし、未対応のまま放置すると、将来、労働トラブルが発生した時に裁判で負けることになったり、労働者から労働基準監督署や労働局に訴えられ、会社が是正勧告を受け、急ぎ改善を目指す形に追い込まれるなどのリスクがあります。逆にきちんと対応することで、会社への信用が高まり、従業員のモチベーションや組織の一体感にも良い影響が見込めます。
これを機会に各種の手当や休暇制度等の見直しを含め、あらためてトラブルに強い就業規則に整えてしまいましょう。
