Ｑ、有給休暇の計画的付与で全社一斉休業とする場合の注意点は

Ａ、入社したばかりの従業員や有給日数の不足する従業員に対する対応が必要となりますので、この点は注意が必要です。


有給休暇の計画的付与とは、有給付与日数のうち5日を除いた残りの日数が計画的付与の対象とできます。
有給休暇の計画的付与制度の導入には、就業規則による規定と労使協定の締結が必要になります。

有給休暇の計画的付与は、有給休暇の付与日数すべてについて認められているわけではありません。それは、従業員が病気その他の個人的事由による取得ができるよう指定した時季に与えられる日数を留保しておく必要があるためです。

　有給休暇の日数のうち5日は個人が自由に取得できる日数として必ず残しておかなければなりません。このため、労使協定による計画的付与の対象となるのは有給休暇の日数のうち、5日を超えた部分となります。

　例えば、年次有給休暇の付与日数が10日の従業員に対しては5日、20日の従業員に対しては15日までを計画的付与の対象とすることができます。

　なお、前年度取得されずに次年度に繰り越された日数がある場合には、繰り越された年次有給休暇を含めて5日を超える部分を計画的付与の対象とすることができます。

では、有給休暇を使いすぎてしまい、計画的付与による全社一斉の休業日（有給消化日）に有給休暇がない従業員はどうすればよいのでしょうか？

この問題に関して、行政通達では、「計画的付与を採用する際、有給休暇がない労働者や不足する労働者について、特別の休暇を与える、年休の日数を増やす等の措置が望ましく、そのような措置を取らずに休業させる場合には休業手当の支払いが必要である」
としています。

　これは、事業場全体による一斉付与方式の場合に、年次有給休暇がない労働者だけ出社
させるわけにはいかないことや、全社休業を会社側の都合と捉えた措置として通達されているため、全社一斉休業ではない、個人別に計画を立てて有給休暇を消化していく、「年次有給休暇付与計画表による個人別付与方式」は同様の特別の休暇を与える必要はないとされています。

　全社一斉有給使用の場合はこのような事態を避けるためにも、従業員各人の年休使用状況と残日数を把握しておく必要があります。（年次有給休暇は２年の時効により消滅する日数と 1年ごとに付与される日数があるため、管理する必要があります。）

　また、計画年休を付与する時季になって付与日数が不足するようなことが生じないよう、労使双方での工夫も必要でしょう。

　例えば、従業員に対し計画年休のルールを改めて周知し、加えて、計画的付与で使用する年次有給休暇の日数は、従業員が自由に使用できる日数とは別に管理するなどの管理方法を検討することや、従業員には年次有給休暇使用管理表による使用日数の自主管理をしてもらうなどの対応が必要と考えます。

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