Ｑ、高齢者のパートタイマーが無期転換した場合はいつまで雇用することになるのか

Ａ、無期転換の法律上のルールには上限などはありません。そのため年齢制限をしたい場合は会社で第２定年などを就業規則等で設定することになります。

無期転換ルールとは、労働契約法の改正により、有期労働契約が反復更新されて通算５年を超えたときに、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されるルールのことです

多くの会社ではパートタイマー・アルバイトなどの有期契約の従業員に関してはパートタイマー就業規則などに下記のような条文を追加して対応することを考えているはずです。

〇参考規程
（無期労働契約への転換）
第・・条　　期間の定めのある労働契約で雇用する従業員のうち、通算契約期間が５年を超える従業員は、別に定める様式で申込むことにより、現在締結している有期労働契約の契約期間の末日の翌日から、期間の定めのない労働契約での雇用に転換することができる。

２　前項の通算契約期間は、平成２５年４月１日以降に開始する有期労働契約の契約期間を通算するものとし、現在締結している有期労働契約については、その末日までの期間とする。ただし、労働契約が締結されていない期間が連続して６ヶ月以上ある社員については、それ以前の契約期間は通算契約期間に含めない。

３　この規則に定める労働条件は、第１項の規定により期間の定めのない労働契約での雇用に転換した後も引き続き適用する。ただし、無期労働契約へ転換した従業員に係る定年は、正社員と同様の満６０歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。

このような規程とすることで５０歳から勤務しているパートタイマーが５５歳で通算５年を経過し会社に対して「無期転換の要望」をした場合、無期雇用者になりますが、上記の規程第３項に定めているように「正社員と同様の60歳」が定年退職日となるため、６０歳までの勤務となります。


では「通算５年」の時点で既に６０歳を超えていた場合はどうなるのでしょうか？

この場合は６０歳という定年年齢は当てはまりませんので、「自己都合退職」や健康上の問題や、年齢による能力・体力低下を理由に「解雇」などにする以外に退職の機会がないことになります。本当に文字通りの「終身雇用」になる可能性があります。

　そのためある程度の高齢者のパートタイマー・アルバイト等有期契約の従業員を活用している会社（例えば介護事業・飲食業・小売業・サービス業など）においては無期転換者向けの「第２定年」を設定しておく方が従業員にも、また会社にもルールが明確になり、混乱を防止することができるでしょう。

ここでは上限の年齢について各業界や従事する業務に応じて決定していくことができますが原則として、契約期間以外の労働条件（賃金や勤務時間等）については無期雇用転換前の条件のままとなります。
あまりに年齢上限を上げてしまっても体力・気力などは当然に加齢とともに衰えてしまいます。労災事故の防止や、業務遂行能力などの点からも自社の仕事内容にあった適切な年齢とする必要があるでしょう。


第２定年の参考規程
（無期労働契約への転換）

３　この規則に定める労働条件は、第１項の規定により期間の定めのない労働契約での雇用に転換した後も引き続き適用する。ただし無期転換後の定年年齢は、無期転換後の労働契約の初日が属する日における年齢により、次の各号に区分し、当該各号に掲げる年齢とする。

(1) ６０歳未満…６０歳（満６０歳を迎える月の末日）
(2) ６０歳以上６５歳未満…６５歳（満６５歳を迎える月の末日）
(3) ６５歳以上…７０歳（満７０歳を迎える月の末日）


その他、正社員が定年再雇用後に嘱託社員などで勤務している場合、この嘱託社員が５年を超えて勤務し、無期雇用転換を希望して場合はどうすべきか、この点についてはまた別の機会にご説明したいと思います。

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小売業・飲食業・サービス業・介護事業・医院クリニック業界のように従業員の出入が多い業界ではトラブルの元になる問題社員が入り込むリスクも高いわけですから企業規模に関わらず、就業規則を作成しておくことが必要だと考えます。
　また既に就業規則はある、という会社様でも、数年単位で法律も改正されています。今ある就業規則も定期的な見直しと改訂が必要です。人の問題というのはトラブルが起こってからでは遅いこともあります。まずは「お問い合わせフォーム」などからお気軽にお問い合わせください。