Ｑ、パートタイマーを5年無期転換前に契約期間満了で辞めてもらう場合の注意点はありますか

Ａ、無期雇用転換を阻止するという理由の雇止めは望ましいものではなく、純粋に雇止めの判断規準等のルールにより実施するべきです。

平成25（2013）年4月1日に改正労働契約法が施行され、無期転換ルールにより、有期労働契約が通算5年を超えて反復更新された場合、有期契約労働者の申込みにより、 期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されることとなります。

このため無期転換の権利が発生する前、5年目の契約終了の時点で次の更新をしない、いわゆる雇止めとなるパターンが増加するのではと懸念されています。
しかし無期転換を阻止するため雇止めにしてしまうということは労働契約法の趣旨に照らすと決して望ましいものではなく、トラブルの元になるでしょう。
会社としてはあくまで、無期転換ルールとは関係ない形で「雇止め」を判断していくことが必要となります。

まず、パートタイム労働者は通常１年以内の期間を定めて雇用されるのが普通です。そのため、その期間が終了すれば当然に労働契約は終了となり、期間満了による退職は当然に成立することになります。

しかし、このパートタイム労働契約が反復更新されている場合には、違う考え方が必要となります。例えば、毎回更新していても、更新の手続きが形式的に行われている場合は「更新期待権」が発生し、いわゆる期間の定めの無い正社員と同様の労働契約ととられる可能性が高いです。

このような場合は期間の定めのない労働契約と同じとみなされ、期間満了による理由だけでの退職は無効とされるのが一般的です。したがって、一般の労働者に適用されるような労働基準法上の解雇手続が必要とされます。つまり、

●少なくとも30日前にその労働者に解雇予告をするか、又は平均賃金の30日分以上を支払わなければならないことになっています。

さらに、労働契約更新打ち切りの具体的な理由も必要とされます。


では、厳格な更新手続をとり、契約更新を適正に実施している場合での雇止めのルールには下記のような項目があります。

①労働契約書や雇入通知書を締結する。労働契約書等には。「更新の有無」及び「更新の判断の基準」を明記する。
労働契約書に明記されている「更新の判断の基準」の具体的な内容については、例えば
・　契約期間満了時の業務量により判断する
・　労働者の勤務成績､態度により判断する
・　労働者の能力により判断する
・　会社の経営状況により判断する
・　従事している業務の進捗状況により判断する　　

②期間満了前に実質的に更新の有無を検討し、面談をして本人の意思を確認する。

③正社員と区別された、募集、採用手続、教育研修、担当業務、就業規則その他処遇、異なる労働時間を定める。

④採用時等で雇用継続の期待を持たせるような言動を控える。

⑤有期雇用契約（雇入れの日から起算して１年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く。）を更新しないこととしようとする場合、少なくとも当該契約の期間の満了する日の３０日前までに、その予告をするようにする。

などの形式的・形骸化された契約更新の手続きではなく、その都度、厳格な更新の判断をしていくことで、契約期間満了の際にその雇止めの判断の正当性が証明できる形になります。
　
また就業規則についても、パートタイム労働者専用の就業規則も作り、特に5年無期転換のルール、その後の労働条件、雇い止めする場合の具体的な事由を定めておくことが、後でトラブルを防ぐことにもなります

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

小売業・飲食業・サービス業・医療介護など従業員の質が会社の評価、業績を左右する事業では、労働問題、労務トラブルは問題が深刻化する前に、できるだけ早い段階でご相談いただくのがベストです。
人事トラブルの影響で結果として、お客様が離れてしまってからでは手遅れです。
まずはツノダ人事まで「お問い合わせフォーム」または、お電話にてお気軽にご相談ください。
三鷹市、武蔵野市、西東京市、国分寺市、小金井市、立川市などＪＲ中央線沿線の武蔵野・多摩エリア全域はもちろん、世田谷区・杉並区・新宿・渋谷・品川などの東京都内23区内にも対応致します。