Ｑ、１ヶ月単位の変形労働時間制を導入するにはどうすれば良いのでしょうか

Ａ、１ヶ月単位の変形労働時間制を導入するには就業規則または労使協定のどちらかの方法で会社ルールとして定める必要があります。

●１ヶ月単位の変形労働時間制とは

法定労働時間は労働基準法で１日８時間、週４０時間（一部の特別な事業場は４４時間）と定められています。会社が従業員の方を働かせる場合、労働時間は、この時間以下にする必要があります。そしてこの時間を超えて働かせた場合がいわゆる「残業」になります。

しかし、１ヶ月単位の変形労働時間制を採用すると、変形期間（最大で１ヶ月の期間）を平均して１週間の労働時間が法定労働時間４０時間以下になっていれば、シフト勤務表などで指定した、特定の日、あるいは特定の週において、法定労働時間を超えて労働時間を設定でき、また時間外割り増し（残業分の割り増し）は不要になります。

例えば、Ａ週の労働時間が１０時間×５日間、そして他のＢ週は６時間×５日間と勤務時間を設定した場合、Ａ週とＢ週の平均は４０時間となります。この場合Ａ週の１日１０時間は法定労働時間の8時間を超えていますが、時間外割り増しも不要となります。

このように、１ヶ月以内の間（１ヶ月の中で）で、日により業務に忙しい時期と暇な時期があるようなサービス業、介護医療業や飲食業、小売業などの会社ですと、この１ヶ月単位の変形労働時間制を採用することで、余計な時間外労働をさせる必要がなくなることになります。

●１ヶ月単位の変形労働時間制を採用するための要件

１ヶ月単位の変形労働時間制を採用するためには、書面による労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにおいて、以下のことを定める必要があります。

①１ヶ月以内の一定期間を平均して週の労働時間が法定労働時間を超えない範囲で、各日、各週の労働時間を具体的に定めること

②労使協定による場合は、有効期間の定めをすること

③労使協定の場合は、所轄の労働基準監督署に届け出ること
が必要となります。

以上のように就業規則で定めるか、労使協定で定めるか、どちらかの方法により会社のルールとして正式に導入することによって、初めて１ヶ月単位の変形労働時間制を利用できることになります。

就業規則が無い10名未満の会社の場合などは労使協定によって導入することが可能です。ただし、労使協定の場合は、有効期間の定めをしなければならないため、有効期間が切れる前に再度、労使協定を締結し、毎回、毎回、その都度、労働基準監督署に届出なければなりません。
その一方、就業規則で１ヶ月単位の変形労働時間制を導入した場合は、一度、定めてしまえば、有効期間は無いので、そのまま継続して変形労働時間制度を利用し続けることができます。

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