Ｑ、試用期間で雇用を終了する場合の注意点は

Ａ、試用期間での終了と言っても３０日前の終了予告と、就業規則での本採用拒否理由の明示が必要となります。

試用期間は、試しに使用する期間ではありますが、従業員である身分に変わりはありません。また試用期間中だからと言って、従事する業務への責任度合い等による一部手当はともかくとして、大きく給料を減額させて勤務させている会社は実際には少ないと思われます。

しかし、会社側から見れば、その人が本当に会社の求める能力を持っており、今後、一緒に働く仲間として、また仕事を任せることができるかどうかは、面接だけではなかなか判断ができません。
そのため試用期間を設け、本人の能力を見極めるのと同時に、勤務態度、職場内での協調性などを観察することになります。そして、不適格と認められれば当然本採用拒否となるわけです。

　とは言え、全ての会社側の述べる理由が無条件で認められるわけではありません。この解雇権が会社側の権利の濫用にならぬよう、解雇が認められるのは一定の要件を満たしている場合とされています。
具体的には、就業規則等に試用期間後解雇する場合がある旨の明示があり、なおかつその場合の事由が示されている場合で、それは合理的な理由でなければなりません。
したがって、就業規則に書いてあると言ってもその理由が事業主の一方的なものであれば、その不採用の撤回を求められる可能性もあるため注意が必要です。

試用期間で雇用を終了する場合（本採用拒否）の理由としては、例えば、その労働者に業務遂行上の重大な不適格性が認められた場合や、出勤時の遅刻が頻繁に目立ち注意しても改善が見られない場合などがあります。
これらどのような場合に試用期間で雇用を終了することになるか（本採用拒否となるか）について就業規則に具体的に理由を定めることが大切です。
　
そのほか、試用期間といえどもその期間が入社後１４日を超えている場合は通常の解雇と同様３０日以上前に不採用の予告（解雇予告）をしなければなりません。もし、30日前予告ができず、試用期間終了の直前に言う場合ですと、解雇予告手当として平均賃金の３０日分程度の金額を通常の給与とは別に支払う必要があります。これが守られていませんとそれだけで労働基準法違反となり、会社としては非常に不利になりますので要注意です。

試用期間後の不採用を就業規則に定めることについては、労働基準法上特に制限している部分はありません。ただし問題は、その不採用の理由です。どういった場合に試用期間で終了となるのか、本採用拒否となるのかを解雇や懲戒処分の定めと同様に、具体的に明示しておく必要があります。

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