Ｑ、入社後の試用期間は何か月が適切ですか？

Ａ、通常は３か月～６か月程度で定め、場合によって更に延長できるような規程にしておくべきです。

試用期間というのは、会社が採用者の人間性や仕事能力が、会社に適しているかどうかを判断するためのテスト期間です。
その試用期間の長さに関してですが、実は労働基準法には、試用期間の長さに関する規定はありません。
そのため会社が自由に決定できるのですが、試用期間中の従業員は不安定な地位に置かれるため、正式採用の判断を行うのに必要な合理的範囲を超えた長期の試用期間の定めは
「公序良俗に反し、その限りにおいて無効である」
とするとの裁判例もあります。そのため通常は３か月～６か月程度が一般的に認められる限度と考えられます。

また最初の試用期間だけでは判断できない場合を想定して延長の規程も就業規則に定めておくことが大切です。
「適格性を判断するため必要と認めたときは、更に3か月の範囲内で試用期間を延長することがある。」
のような形です。ただしこのような場合でもイタズラに延長が可能というわけではなく
○会社としては延長した期間で従業員に仕事の上での注意指導した効果を見たいとき
○欠勤・休業や本来の業務ではない仕事に従事する状況が多かったため、会社として従業員を本採用するかどうか、あらためてもう少し検討する時間が必要なとき
などの限られた状況で試用期間終了前に事前に従業員に通知し、本人の了解を得ることが必要です。

試用期間中はお試し期間であるだけに、正式採用されている場合に比べて問題を発見した際の「解雇」が比較的スムーズに行うことができます。とは言え、当然、試用期間だからといって会社は自由に解雇してよい、という訳ではありません。
「解雇」に関するトラブルは人事トラブルの最大の要素です。そのためにも客観的に正式採用拒否の理由がわかるように就業規則等に拒否理由を規程しておくべきです。
・協調性に欠ける
・書類に不備が多い
・遅刻、早退、欠勤が多い
・採用書類に事実と違う点があった
などの客観的に見て仕事に影響すると思われる要素を明記しておきましょう。
そして重要なのは「解雇」する場合には「解雇予告」として３０日前に予告するか、その日数分の給料を支払う必要があります。試用期間中の従業員に対しては１４日を超えた場合には解雇予告が適用されます。ということは１４日以内ならば即日の解雇も可能ということです。あまりにもひどい従業員だった場合は有効かもしれません。

※上記の記事は過去に掲載の内容を令和時代の視点から見直したうえで再度掲載しています
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

小売業・飲食業・サービス業・医療介護など従業員の質が会社の評価、業績を左右する事業では、労働問題、労務トラブル、未払い残業等は問題が深刻化する前に、できるだけ早い段階でご相談いただくのがベストです。
また既に就業規則はある、という会社様でも、数年単位で法律も改正されています。今ある就業規則も定期的な見直しと改訂が必要です。本年２０２１年の４月からは中小企業でも「同一労働同一賃金」がスタートしました。
人の問題というのはトラブルが起こってからでは遅いこともあります。まずは「お問い合わせフォーム」などからお気軽にお問い合わせください。
三鷹市、武蔵野市、西東京市、小平市、国分寺市、小金井市、立川市、府中市などＪＲ中央線沿線の武蔵野・多摩エリア全域はもちろん、東京都内２３区内にも対応致します。