Ｑ、就業規則を従業員に見せていませんが基準監督署には届け出しています。この場合は就業規則の効力はどうなりますか？

Ａ、社内で周知していない就業規則は無効となる可能性が高くなります。これは監督署に届け出をしていても同様です。

労働基準法では、就業規則の作成・変更手続きとして、下記の要件を定めています。
①過半数労働組合または労働者の過半数代表者からの意見聴取。
②管轄の労働基準監督署長への届出義務
③従業員への周知義務

以上の流れで届出・社内での周知が必要となりますが、この中で最も重要視されるのが「③従業員への周知義務」です。

過去の就業規則の内容は有効か、無効か、で争われた裁判をみてみますと、「①過半数労働組合または労働者の過半数代表者からの意見聴取」と「②管轄の労働基準監督署長への届出義務」に関しては万が一忘れていたからといって、そのために就業規則が無効、という判決にはなっていません。

その一方で「③従業員への周知義務」がなされていない場合は多くの裁判で、周知していない就業規則は無効、との判決が出ています。

この最も重要な「③従業員への周知義務」に関しては下記のいずれかの方法により周知させなければいけません。
1　常時各作業場の見やすい場所に掲示し、または備え付ける
2　書面を労働者に交付
3　磁気テープ、磁気ディスク等に記録し、各作業場に記録内容を常時確認できる機器を設置する

このように、作成・変更後の就業規則を常時見やすい場所に置いておく、印刷して配布する、社内サーバーに置いて閲覧できるようにする等、それぞれの従業員が必要な時に見ることが出来る状態にしておかなければいけません。

例えば、社内備え付けの就業規則を変更後のものに差し替えていない場合、就業規則は社長の机の中で許可を取らないと回覧できない場合、幹部社員にのみ口頭で変更の趣旨を伝えただけの場合、などでは、実質的な周知とは言えないため、就業規則は無効とされます。

このように就業規則では、意見聴取と届出をしっかりと行っていても、従業員への周知を怠るとその効力が発生しない場合があるので注意が必要です。
この機会に御社の就業規則の周知の方法を一度確認されてはいかがでしょうか。

※上記の記事は過去に掲載の内容を令和時代の視点から見直したうえで再度掲載しています

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