Ｑ、男性が大半を占める職場ですので取得する人はいないと思いますが、育児休業や介護休業は就業規則に記載しないといけませんか

Ａ、休暇に関する事項は育児・介護休業も含めて就業規則への記載が必要となります。また万が一の取得時の無用のトラブルを避けるためにも就業規則として定めておくことが重要です。

労働基準法においては、就業規則に必ず記載するべきものとして、次の事項を挙げています。
○始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
○賃金（臨時の賃金等を除く）の決定、計算及び支払の方法、締切り及び支払の時期、昇給に関する事項
○退職に関する事項（解雇の事由を含む）

これらは「絶対的記載事項」といわれ、このうち「休暇」には、有給休暇、産前産後休暇、生理休暇だけではなく、育児・介護休業法による育児休業や介護休業、子の看護休暇なども含まれています。
会社によっては特別、育児・介護休業に関する規程は作成さず、就業規則に「育児・介護休業等に関する取扱いの詳細は、育児・介護休業法による」としている場合もあります。
これだけでも最低限の記載にはなりますので就業規則の「絶対的記載事項」のクリアーはできたことになります。

とは言っても規程がないことで発生する問題もあります。例えば
○期間雇用者（一部例外があります）
○日雇労働者
○雇用された期間が1年未満の労働者
○育児休業の場合は1年（1歳6か月までの育児休業の場合は、6か月）以内、
○介護休業の場合は93日以内に雇用関係が終了する労働者
○週の所定労働日数が2日以下の労働者
などに関しては就業規則と労使協定で適用しないことを定めていれば、適用を除外することができます。

これらの者について適用を除外する規定がない場合は、申出があれば育児休業・介護休業を与えないといけません。

また育児休業中の賃金の取扱い、とくに賃金を支給しないこととする場合は、就業規則や賃金規程に記載することが必要となります。

更に、休業が終わった後の勤務条件によっては部署異動の可能性があることなども含めて就業規則で明確にしておくほうが、誤解や無用のトラブルを生まず、安心して休業してもらうことができるので、望ましいのではないでしょうか。