Ｑ、就業規則の懲戒処分で「出勤停止」は何日とするのが妥当ですか

Ａ、出勤停止は通常は解雇の次くらいに重い処分です。1週間などの、あまりに短い期間は懲戒の意味を為さないのではと考えます。

出勤停止処分、多くの会社では懲戒解雇の次くらい、「資格等級制度」を導入している企業では懲戒解雇・降格処分の次くらいに重い懲戒処分として規程している企業がほとんどです。

【懲戒規程例】
出勤停止…始末書を提出させ、●労働日以内の出勤を停止する。その期間の賃金は支払わない。

出勤停止は、懲戒処分として社員の就労を禁止し、その間は無給とするものです。
「解雇まではちょっと」という場合などに、該当する社員に反省させる意味、また「次は解雇だぞ」という警告の意味も含めて「出勤停止」の処分とする場合が多くあります。

では実際の「出勤停止」の処分としては何日くらいが妥当なのでしょうか？

「１週間」としている例も数多く見受けられますが、１週間の出勤停止処分の次が「解雇」では「出勤停止」の処分自体が非常に軽いのではないかと思われます。「問題社員」に対して罰としての意味合いが本当にあるのか疑問です。　

例えば国家公務員の「出勤停止」にあたる「停職」の期間は「1日以上、1年以内」と定められており、犯した罪の内容に応じて幅広く対応しています。とは言え、これをそのまま規程にしますと結局は、何日にするのが良いのか不明なままとなってしまいます。

また民間の企業で２か月や３か月などの期間「出勤停止」としていては、該当社員の担当業務はもちろんのこと、同じ部署や社内の業務そのものが成り立ちません。

そのため出勤停止の期間としては「30労働日以内」または「１か月以内」の期間としておき、罪の軽重や本人の反省度合いによって軽減するのが良いでしょう。


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