Ｑ、これまでの給与額を変更し基本給の一部を固定残業代としたいのですが

Ａ、基本給の一部を一方的に固定残業代へ振り分けることは労働条件の不利益変更となります。慎重に従業員への説明と理解を得て進める必要があります。

これまで支給していた基本給の一部を固定残業代（みなし残業代）の扱いとしたいとのことですが、後日のトラブルや従業員が会社に不信感を持たないためにも、慎重に、また会社としても誠実に話を進めていく必要があります。

例えばですが、毎月、月給制で基本給３０万円の会社があったとします。これは同規模の同業他社に比べると標準的な給与額以上だとします。

これまで会社は残業代として時間外手当の支給をしていませんでしたが、働き方改革や未払い残業代請求などの話題もあり、残業代について対策を図りたいと考えました。
ただし、会社としては、そもそも採用の時点から「残業代も含む」というつもりでの基本給額の設定だったため、あらためて基本給として従業員に支払っていた３０万円の給与明細での項目を一方的に基本給２５万円＋固定残業手当（みなし残業手当）５万円の計３０万円に変更しました。

この場合、新たに設定した固定残業手当（みなし残業手当）の５万円は残業代として認められるでしょうか？

結論としましては通常このような場合、残業代を支払っているとは認められません。

この場合、単に基本給の一部の内訳を固定残業手当（みなし残業手当）に名称だけを変えただけのため、固定残業代として認められるような形式を満たした形で、残業代となる手当を支払っている事にはなりません。

従業員からみれば、本来ならば３０万円だった基本給をベースにして残業代を計算すべきところ、一方的に給与明細上で基本給を２５万円に減額され、減額分の５万円は実は残業代だったのです、となるとこれは「不利益変更」となり裁判などで争いになった場合は無効となる可能性が高いでしょう。

では新たに今までの給与制度を改め、かつ会社の負担を極力抑えた形での固定残業代（みなし残業代）を導入することはできないのでしょうか？

この場合のアプローチ方法としては2つのポイントがあります。

①就業規則や賃金規則の変更を行う

就業規則や賃金規則は、会社と従業員の共通ルールです。労働条件を変更する場合には、就業規則や賃金規則も変更することによって、統一的に労働条件を変更する必要があります。

②対象従業員の同意を得る

労働条件の変更は、たとえ不利益であったとしても、「労働者の同意」があれば可能とされています。労働契約法第８条でも、次のように定められています。

労働契約法８条（労働契約の内容の変更）　
労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

そのため、「労働者の同意」を固定残業代（みなし残業代）の対象となる従業員から取り付けることができれば、これまでの給与制度をあらため、これから「固定残業代制度」を導入することも可能となります。

③その他の細かい条件を満たす
上記の①と②の他にも色々と細かい要件・要素があります。

「固定残業代」（みなし残業代）は、「ブラック企業が導入している制度」のように言われることもありますが決して制度自体が違法なわけではありません。また仕事を早く切り上げればその分の固定残業代は残業していなくても支給されることになるため従業員にとってもメリットとなる可能性も充分にあります。

ただし、これまでの制度を変更して、「固定残業代（みなし残業代）」を導入する場合、多くの例で労働条件の不利益変更にあたる形となることが多いでしょう。
この場合、労働契約法等のルールに従って慎重に進めなければ、後日トラブルが発生した際に無効と判断されるおそれもあります。

しっかりと要点を守り、固定残業代（みなし残業代）の制度を従業員に理解してもらった上で導入していきましょう。

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