Ｑ、退職する社員が残っている有給休暇をまとめて取りたいと言ってきました。取らせないといけないのでしょうか。

Ａ、会社には有給休暇の「時季変更権」がありますが、退職する従業員にはこれを行使する余地はありません。このため退職する社員から有給休暇の請求があった場合は、社員の指定する日に取らせる必要があります。

退職する予定の社員が引継ぎもせずにまとめて有給休暇を取得したいと言い出して困っている、このようなご相談がよくあります。

もちろん有給休暇の日数が数日の場合ならば問題にはなりませんが、法的なMaxの日数である40日をそのまま持っている社員もいるでしょう。

このような有給休暇の残日数がある場合で、来月退職の社員が残りの有給休暇40日分や来月まるまる１カ月分の有給休暇の請求をしてきた場合などは、1日も出社することなく退職することになる可能性があります。

このような場合に会社としてはどのように対処すべきなのでしょうか。

実は、有給休暇の請求に対して、会社は「事業の正常な運営を妨げる場合」に限って「時季変更権」を行使できるとされていますが、これは変更できる労働日＝振り返る先の日程が他にあることが前提です。

当然、退職日を過ぎての時季変更は到底不可能です。そうなりますと時季変更はできないため有給休暇の取得を認めるしかありません。このため退職時にまとめて有給休暇の取得を請求された場合に、これを拒否することは法的には困難です。

それでは、有給休暇をまとめて取得された場合に一番困るのは「引継業務」です。
有給休暇をまとめて取得してしまい出社せず、引継業務が滞ることへの防止策はないのでしょうか。

この場合、社員が退職する際の「引継義務」を就業規則に明記し、さらに引継義務を果たさず事業の運営に支障を生じさせた場合の退職金の減額や不支給の規定を終業規則又は退職金規程に明記します。
就業規則等に「引継義務」を明確に定めることによって法的な会社のルールとしてはっきりさせるためです。

もちろん実際には引き継ぎをしなかった場合の会社の損害と引継義務違反と損害額についての関係性を会社が証明することになるため法的な追求は難しいでしょう。

ただし就業規則に「引継義務」が規程されていることにより、社員からの一方的な有給休暇取得の請求に歯止めをかけることが可能となります。

　とは言いましても、本来ならば、この問題は社内のコミニュケーションや社員の仕事に対する責任感などの部分に根っこがあります。「会社に迷惑をかけてもかまわない」「後に残る社員が苦労しようとかまわない」、そのような社員を採用し、育ててしまった責任の一部は会社にあるのも事実です。
あらためて社内の規程の整理と人事評価・教育制度などを見直す機会ととらえる必要があるでしょう。
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