Ｑ、パートタイマー・アルバイト社員の労働条件は書面で伝えると、守れなかった時に不利になると考えて口頭で伝えることにしています。実際はどちらが良いのでしょうか。口頭ではダメでしょうか

Ａ、会社は全ての労働者に労働条件を明示しなければなりません。パートタイム－に対しては，「昇給の有無」，「退職手当の有無」，「賞与の有無」を文書の交付等により明示しなければなりません。

労働基準法第15条では，「使用者は，労働契約の締結に際し，労働者に対して賃金，労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」と定め，そのうち，
① 労働契約の期間，
② 契約期間に定め（有期雇用）がある場合は更新の有無
③ 契約期間を更新する場合、しない場合の規準
④ 就業の場所・従事すべき業務，
⑤ 始業・終業時刻，残業の有無，休憩時間，休日，休暇等，
⑥ 賃金の決定・計算・支払の方法，賃金の締め切り・支払時期，
⑦ 退職，

の7項目については，書面による「明示」が必要とされています。

またパートタイム労働法第6条は，特にパートタイム労働者の場合について，
「事業主は，短時間労働者を雇い入れたときは，速やかに，当該短時間労働者に対して，労働条件に関する事項のうち労働基準法第15条に規定する厚生労働省令で定める事項以外のものであって厚生労働省令で定めるものを文書の交付その他厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。」
と規定しています。
すなわち，パートタイム労働者に対しては，労基法による上記①～⑦の項目以外の
●「昇給の有無」
●「退職手当の有無」
●「賞与の有無」
についても何らかの文書（雇用契約書・雇入通知書など）の交付等によって労働条件を明示することが義務づけられています。
また、上記の雇用契約書・雇入通知書に記載し切れない内容や、他の社員とも共通している内容は、「就業規則による」と言った記載で、省略をしていきます。

労働条件を確認し合うことは、会社と社員とのトラブル防止のためにも必須です。トラブルになれば、必ず書面での「雇用契約書」が確認されますし、年金事務所の調査などでも雇用契約書の提出が求められています。また基準監督署なども巻き込んだトラブルの場合では、契約書などの書面による証拠がないと、言った言わない論争となってしまい会社にとっても不利になる可能性があります、なぜなら会社の主張を裏付ける証拠もないわけですから。

採用される社員も雇用契約書がないと、暗に疑心暗鬼なってしまいかねません。「自社の労働条件を見直すきっかけ」と前向きに考え、雇用契約書を作成し、取り交わしていきましょう。

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