Ｑ、問題社員への退職勧奨の進め方は？

Ａ、あくまで退職の勧奨です。強制的、無理やり、だったと後日言われないように注意して進める必要があります。


従業員が複数いれば、また従業員数が多ければ多いほど、問題社員と言われる従業員が必ずと言っていいほど存在します。
もちろん、問題社員への対応方法の原則は「注意・指導」で問題ある点を改善していくことです。

また間題のある社員を解雇すれば済む話ですが、 解雇が認められるには高いハードルとそれに伴う不当解雇と言われてしまうようなリスクがあります。
そのため問題のある社員には、退職を促して自ら退職届を出してもらう方がスムーズに、穏便に話が進む場合もあります。
　会社から社員に退職を促すことを、「退職勧奨」 と呼びます。

　では実際に退職してもらいたい従業員に「退職勧奨」をする際にはどのような点に注意すべきでしょうか？

①退職を勧奨するわけであり決定するのは従業員の意思によるものであること

暴力的な行為や言動はもちろんですが、退職の勧めに応じない場合に不利益が生じることを強調してはいけません。

②退職を勧める面談の回数と時間は上限を決めておくこと

面談の回数が多かったり、面談の時間が長いと、強制や執拗な要求があったとされてしまいます。ＭＡＸ2時間　回数としては1・2週間間隔で3・4回が限度でしょう。

③従業員が最終結論として退職拒否、となった場合はそれ以上勧めないこと

数回の面談の結果、最終結論として退職勧奨を拒否したにもかかわらず、退職の勧めを継続すると、強制や執拗な要求と判断されてしまいます。

④何故、退職勧奨されるようなことになったのか、問題社員の問題点を整理しておくこと
明白な勤怠不良や営業成績の不足などはもちろん、「能力不足」などの場合でも、具体的にどのような能力が不足しているのか、それはどのような仕事に表れているのかといった点を、上司の指導結果なども含めて整理・記録しておくことが大切です。

⑤いやがらせ、威圧、など退職を強要しないこと

不利益な転勤・配置転換や出向などの人事上の処遇を通じて、退職に追い込むことはしないこと。

⑥退職に納得するだけの良い条件（金銭面）を提示すること

仕事を失うわけですから、従業員としても当面の収入の確保が重要な問題です。また退職勧奨による退職の場合は雇用保険の失業手当（基本手当）では「解雇」と同様の扱いですので、日数が多くもらえるなどの説明も必要です。

退職を巡るトラブルは、会社にとっても重大な出来事になります。
退職勧奨を行う場合には、個別の具体的な事情を考慮して、慎重に進める必要があるでしょう。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

小売業・飲食業・サービス業・医療介護など従業員の質が会社の評価、業績を左右する事業では、労働問題、労務トラブルは問題が深刻化する前に、できるだけ早い段階でご相談いただくのがベストです。
人事トラブルの影響で結果として、お客様が離れてしまってからでは手遅れです。
まずはツノダ人事まで「お問い合わせフォーム」または、お電話にてお気軽にご相談ください。
三鷹市、武蔵野市、西東京市、国分寺市、小金井市、立川市などＪＲ中央線沿線の武蔵野・多摩エリア全域はもちろん、世田谷区・杉並区・新宿・渋谷・品川などの東京都内23区内にも対応致します。