Ｑ、社員を解雇する場合、いつまでに言えば良いのか

Ａ、解雇日の少なくとも３０日前には社員に対して解雇の予告をする必要があります。

会社が社員を解雇する場合には、原則として、少なくとも３０日前に社員に対して解雇の予告をしなければなりません。この場合は口頭では言った・言わないの問題が発生する恐れがあるため書面で通知する方法が良いでしょう。

３０日前に解雇の予告をしない場合には、会社は社員に対して３０日分以上の平均賃金を支払わなければなりませんが、平均賃金を何日分か支払った場合には、その日数分だけ予告期間を短縮することができます。（労働基準法第２０条）

　ただし、次の労働者は解雇予告期間の対象外となります。
① 　日々雇い入れられる者で継続使用期間が１か月を超えない者
② 　２か月以内の期間を定めて使用される者で、その期間を超えて継続使用されることのない者
③ 　季節的業務に４か月以内の期間を定めて使用される者で、その期間を超えて継続使用されることのない者
④ 　試の使用期間中の者でその期間が１４日を超えない者（労働基準法第２１条）

法律でこのような規程があるということは「解雇」そのものは法律上許される行為と考えて問題ありません。ただし、よくトラブルになるのは、解雇予告や解雇予告手当の支払いさえ行えば自由に解雇できる、と考えてしまった場合です。客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は無効です。

また、労働基準法や男女雇用機会均等法などにおいて解雇を制限する規定が設けられており、これらの規定に違反する解雇も無効となります。
以下、法律で解雇が禁止されている主なものとして、次のものがあります。
１.業務上の傷病による休業期間およびその後３０日間の解雇（労働基準法第１９条）
２.産前産後の休業期間およびその後３０日間の解雇（労働基準法第１９条）
３.国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇（労働基準法第３条）
４.労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇（労働基準法第１０４条）
５.労働組合の組合員であること等を理由とする解雇（労働組合法第７条）
６.女性（男性）であること、女性の婚姻、妊娠、出産、産前産後休業取得等を理由とする解雇（男女雇用機会均等法第６条、第９条）
７.育児・介護休業および子の看護休暇の申出または取得したことを理由とする解雇（育児・介護休業法第１０条、第１６条）
８.通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者について、パートタイム労働者であることを理由とする解雇（パートタイム労働法第８条）
９.公益通報をしたことを理由とする解雇（公益通報者保護法第３条）

また社員を解雇・懲戒解雇する場合、解雇・懲戒解雇の事由は就業規則に具体的に列挙されている必要があります。
就業規則の解雇・懲戒解雇事由の中には「その他やむを得ない事情があったとき」などと抽象的な文言で置かれている場合がありますが、やはり解雇の具体的理由が、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇」は解雇権の濫用として無効となりますので解雇・懲戒解雇となる状況を想定して具体的に記載していくことが大切になります。

※上記の記事は過去に掲載の内容を令和時代の視点から見直したうえで再度掲載しています

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