Ｑ、定年後の継続雇用で時給者になった従業員の有給休暇はどうすれば良いですか

Ａ、定年前からそのまま継続して勤務していると考えて制度を適用させる必要があります。

これまで正社員等であった従業員が定年年齢に達したことで、それ以降、有期雇用契約や嘱託社員として継続勤務する場合の有給休暇の問題点としては２点あると思います。
１．有給休暇の元になる勤続年数はどのように計算するのか
２．有給休暇を付与するにあたり起算日はいつになるのか。

まずは
１．有給休暇の元になる勤続年数はどのように計算するのか
についてですが

年次有給休暇（以下、有休休暇）は、労働基準法第３９条１項において「使用者は、その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した１０労働日の有休を与えなければならない。」と定められています。

ここでいう継続勤務とは、労働契約が存続している期間、いわゆる在籍期間を意味します。たとえ定年退職ということで一旦は、労働関係が終了し、全く別の労働契約が成立したとしても、前後の契約を通じて実質的に労働関係が継続していると認められる限りは継続勤務と判断されます。

定年再雇用の継続勤務判断については、通達でも「定年後の再雇用が単なる身分の変更であり、労働関係が実質的に継続している場合には、原則としてすべて同じ企業に継続勤務しているとみなす」とされています。
このため定年前の入社した時点からの勤続年数で通算して付与日数を計算する必要があります。

次に
２．有給休暇を付与するにあたり起算日はいつになるのか。
についてです。

この場合も、定年再雇用の日を入社日ととらえて半年、１年経過後に有給付与することになるのかと言いますとそうではなく、これも１．同様に定年前の入社日からの計算となります。
定年再雇用したからと言ってあくまで入社日は定年前の最初の入社日を起算日にすることになります。
また毎年４月１日などに有給休暇の一斉付与している会社に関しては定年再雇用者についてもこれまでと同様に一斉付与の時期に付与することになります。

以上のことから定年再雇用者の有給休暇の付与に関しては「定年前の最初の入社日」ベースで全てを考えていくことになります。

唯一替わるのはフルタイム勤務（週5日など）から時給者勤務などに変更になり週の出勤日が４日や３日になった場合はパートタイム―向けの比例付与での付与日数に変更になります。そのため前年までは２０日の有給付与だった従業員が定年再雇用後は１５日なる、などの付与日数の部分だけになります。

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