Ｑ、求人広告を出しましたが期待していた能力の人はいませんでしたが、とりあえず採用はするつもりです。求人広告に記載していた金額より低い給料で採用しても問題はないでしょうか。

Ａ、求人広告に記載した内容は、あくまで募集する際の基準となる労働条件です。採用時に交わす雇用契約の内容がその後の労働条件となります。そのため、なぜ給料額が違うのか説明したうえで本人が納得・同意して雇用契約を締結するならば問題はありません。

求人広告を出してはみたけれど、思ったより良い人材が集まらなかった。かと言って何回も求人広告を出すのは経費的にも負担だし、何より今現在の人出不足を解決しないといけないので、とりあえず採用しておこう、という状況になることは良くあることです。
　
この場合に求人広告で求めていた人材より能力的に劣るので広告の給料より低い給料で採用することに問題はないのでしょうか。

求人広告は、あくまでも募集のために行われるものであり、広告の中身がそのまま雇用契約の内容になるものではありません。

実際の判例でも、
「求人広告に記載された基本給額は見込額であり、最低額の支給を保障したわけではなく、将来入社時までに確定されることが予定された目標としての金額である。」（八洲測量事件）

とあり、求人広告記載の条件と、個別に会社と労働者本人で合意した雇用契約の内容が異なる場合に、雇用契約の内容が優先されるとしています。

ただしその一方で、判例の中には、
「公共職業安定所の紹介により成立した労働契約の内容は、当事者間において求人票記載の労働条件を明確に変更し、これと異なる合意をする等特段の事情がない限り、求人票記載の労働条件の通り定められたものと解すべきである」（千代田工業事件）

と広告内容と相違する理由や事情が無い場合は広告内容が優先される、としたものもあります。

そのため面接時、または雇用契約締結時に、求人広告と異なる月給になるということが明確に説明されていない場合は求人広告に記載された給料額での雇用契約が成立することになります。

雇用契約締結時には、「なぜ広告より給料が低いのか」「それでも働いてくれるのか」と言う点を本人に説明し、充分に納得してもらったうえで雇用契約を締結することが重要です。この点をおろそかにすると、また求人広告を出すことになりかねません。

その他、会社は、雇用契約を締結する際、労働者に賃金や労働時間などの労働条件について、書面の交付により明示しなければならないと労働基準法で定めています。この書面による明示がなされていない場合も求人広告の給料額が優先となります。この点も注意が必要な点です。
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