Ｑ、社内で上司によるセクハラ行為が行われている、と女性社員からの報告がありました。会社としてはどのように対応するべきなのでしょうか。

Ａ、速やかに当事者双方からヒヤリングを行い，就業規則等のセクハラ禁止規定に反する場合には規定に基づき処分を実施したり，当事者の配置転換を行う必要があります。


会社の対応としては，まず女性社員の相談に対して，プライバシーに十分配慮しながら，関係者からのヒヤリングを行い，事実関係を調査し，女性社員の報告が事実であれば，セクハラを行った従業員に対して，就業規則等にのっとって処分を行うことが考えられます。

セクシュアルハラスメントは、その対象となった女性社員の尊厳を不当に傷つけ、能力の発揮を妨げるとともに、企業にとっても職場秩序や仕事の円滑な遂行が阻害され、社会的評価にも影響を与える問題です。これを放置しておくと裁判となった場合、企業の責任が問われるケースも増えています。

男女雇用機会均等法では，会社に対して，セクハラを予防する職場環境整備義務を定め，厚生労働省の指針は，以下のような、その具体的な内容を定めています。

①セクハラ防止の方針の明確化及びその周知・啓発
就業規則にセクハラ行為を禁止する条項を定めたり，セクハラ防止に関する講習を行ったりするなどです。

②相談（苦情を含む）に応じ，適切に対応するために必要な体制の整備
人事部門に相談窓口を設置したり，対応マニュアルを作成したり，法律事務所等外部に相談対応を委託するなどです。

③職場におけるセクハラに関する事後の迅速かつ適切な対応
女性社員などから相談があった場合，そのまま放置することは会社の対応としては絶対にいけません。速やかに当事者双方からヒヤリングを行い，就業規則等のセクハラ禁止規定に反する場合には規定に基づいた処分を実施したり，当事者の配置転換を行うなどの対応が必要です。

上記の①～③のような対応策を会社が行っていない場合は、セクハラの加害者はもちろんのこと、使用者責任（会社の責任）や債務不履行責任（安全配慮義務違反）を問われることがあり、会社もセクハラ被害者への損害賠償責任が発生することになります。

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