Ｑ、上司からのパワハラとの声が従業員からありました。会社としての対応はどうすれば良いでしょうか

Ａ、パワハラと指導の線引きは大変難しいものですが、放置せずに社内で事実関係を調査することが大切です。

パワハラを職場からなくすことや、その防止策と対応策をしっかりと制度化することは今日的な企業の社会的責任になっています。
また同時に、経営の健全化としてパワハラ対策は、経営者にとって最重要視する経営課題の一つです。
社内でパワハラが恒常的に行われているにも関わらず、会社が予防や解決に向けた対応を講じない場合に、会社が安全配慮義務違反に問われることになります。
パワハラを行っていた上司個人が、管理者として直接安全配慮義務違反に問われることはありません。あくまで会社に対する義務違反となるため注意が必要です。

パワハラと業務指導の線引きとしましては

①単に仕事ができないことを厳しく指摘するだけの叱責であり、なんら今後の業務改善につながるようなものではないこと

②その叱責がその元従業員に対する嫌悪の感情をこめてされていること

このように業務上の指導から離れた従業員に対しての叱責が、今後の改善のための合理的な内容でなく、しかもそこに個人に対する感情が込められている場合、パワハラと判断される傾向にあります。

パワハラには、「叱責・暴言」のほかにも「無視」や「業務上必要のない作業をさせる」などのケースがありますが、いずれも、業務の改善につながるものでなく、従業員に対する人格的な攻撃であるという点で共通しています。
仮に厳しい指導だとしてもそれがあくまで業務上の指導であれば良いのですが、どうしても感情的になってしまい個人攻撃と取られるような「叱責・暴言」となってしまうことがあります。
会社としても社内でパワハラ防止のための研修会を実施するなどの予防策を今後は検討していく必要があると思われます。

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