Ｎｏ１３【第１１条労働条件の通知】を作ろう。就業規則作成 | 三鷹市、武蔵野市の社労士

2021.06.22

Ｎｏ１３【第１１条労働条件の通知】を作ろう。就業規則作成

Ｎｏ１３【第１１条労働条件の通知】を作ろう。就業規則作成

会社は、従業員を採用する際、賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければなりません。これは法律でも定められています。（労働基準法第１５条、労働基準法施行規則第５条）。

ただし全ての労働条件を個々人に渡して提示するとなると膨大なものとなってしまいます。

そのため労働契約を締結する際、会社が合理的な労働条件が定められている就業規則を従業員に周知させていた場合には、労働契約の内容はその就業規則で定める労働条件によるものとするとされています。
また、就業規則を明示したり写しを交付したりすることにより、労働条件の明示とすることも可能です（もちろん、就業規則に記載していない事項については、別に明示したり書面を交付することが必要です）。

ただし賃金や労働時間などの以下の６項目の重要な労働条件については、必ず書面で個別に交付することが必要とされています。
●労働契約の期間
●期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
●就業場所及び従事すべき業務
●始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関すること
●賃金の決定・計算・支払方法・締切りの時期・支払の時期、昇給
●退職（解雇の事由を含む。）

また定めた場合に明示が必要な項目としては
○退職手当に関すること
○賞与などに関すること
○食費、作業用品などの負担に関すること
○安全衛生に関すること
○職業訓練に関すること
○災害補償などに関すること
○表彰や制裁に関すること
○休職に関すること
ただし就業規則があるようでしたら就業規則を見せながら、口頭で説明する形でも大丈夫です。ただし、退職金や賞与の有無は色々と問題になる可能性がありますので、可能な限り書面で明示するのが安心かと思います。

（労働条件の明示）
第１１条会社は、従業員との労働契約の締結に際し、「労働契約書」を取り交わすとともに「労働条件通知書」を交付し、また「就業規則」を周知させることで、次の各号に掲げる事項を明示する。
（１）労働契約の期間
（２）就業の場所及び従事する業務。
雇入れ直後の勤務地又は職務の内容及びその後の配転の可能性等を明示するものとする。また地域限定または職務限定の社員にあっては、勤務地又は職務の内容を詳細に明示するものとする。
（３）始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日及び休暇
（４）賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切日及び支払の時期並びに昇給及び降給
（５）定年、退職となる事由、退職の手続、解雇の事由及び解雇の手続並びに退職金制度の対象の有無
（６）退職金制度の対象となる従業員にあっては、退職金の決定、計算及び支払方法並びに退職金の支払時期
（７）休職制度の対象となる従業員にあっては、休職事由及び休職期間
（８）当該従業員の労働契約に期間の定めがあるときは、当該契約の更新の有無及び更新がある場合におけるその判断基準
（９）当該従業員がパートタイマーであるときは、昇給の有無、賞与の有無、退職金の有無及びパートタイマーの雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口
２会社は、前項の労働条件その他従業員の待遇に変更があったときは、文書又は社内メールにより、その内容を周知するものとする。

※上記の記事は過去に掲載の内容を令和時代の視点から見直したうえで再度掲載しています
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小売業・飲食業・サービス業・介護事業・医院クリニック業界のように従業員の出入が多い業界ではトラブルの元になる問題社員が入り込むリスクも高いため企業規模に関わらず、就業規則を作成しておくことが必要だと考えます。
また既に就業規則はある、という会社様でも、数年単位で法律も改正されています。また２０２１年４月からは同一労働同一賃金の対応も必要となっています。そのため今ある就業規則も定期的な見直しと改訂が必要です。人の問題というのはトラブルが起こってからでは遅いこともあります。まずは「お問い合わせフォーム」などからお気軽にお問い合わせください。
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